Bộ Luật Lao Động mới (Bộ Luật Lao Động Mới) đã được Quốc Hội thông qua vào ngày 18 tháng 6 năm 2012 và bắt đầu có hiệu lực kể từ ngày 1 tháng 5 năm 2013 và theo đó đã có tổng cộng hơn 15 nghị định và thông tư hướng dẫn thi hành mới được ban hành.

Dưới đây là tóm lược các vấn đề sửa đổi mang tính pháp lý:

2. CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

 2.1  Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

 Điều 38 của Bộ Luật Lao Động Mới có một số thay đổi đáng kể về trường hợp mà người sử dụng lao động có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Bên cạnh việc bãi bỏ trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi người lao động bị kỷ luật theo hình thức bị sa thải, Bộ Luật Lao Động Mới bổ sung một trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mới là trường hợp người lao động không có mặt tại nơi làm việc trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn hoãn hợp đồng lao động, trừ khi được các bên thỏa thuận khác. Tuy nhiên, Bộ Luật Lao Động Mới cũng không nêu rõ là liệu các bên có thể thỏa thuận một khoản thời gian ngắn hơn 15 ngày để người lao động có mặt tại nơi làm việc hay không.

2.2 Mất việc do tái cơ cấu hoặc vì “lý do kinh tế”

 Theo Điều 44 của Bộ Luật Lao Động Mới, nếu xảy ra trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc, một trường hợp mới là vì “lý do kinh tế”,  ảnh hưởng  đến công việc của nhiều người lao  động thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động như được quy định trong Bộ Luật Lao Động Mới. Nếu người sử dụng lao động không thể tiếp tục sử dụng người lao  động theo phương án sử dụng lao  động này thì người sử dụng lao  động  được phép đơn phương chấm dứt hợp  đồng lao  động, nhưng phải thanh toán cho người lao  động  đã làm việc thường xuyên cho mình từ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm đó một khoản trợ cấp mất việc tương đương với khoản gộp của một tháng lương cho mỗi năm làm việc, trừ khoảng thời gian mà người lao động tham gia bảo hiểm thất nghiệp và khoảng thời gian mà người sử dụng lao động đã thanh toán trợ cấp thôi việc (nếu có), nhưng ít nhất tổng cộng cũng phải bằng hai tháng tiền lương. So sánh với Bộ Luật Lao Động trước đây thì cách dùng từ trong Bộ Luật Lao Động Mới có vẻ khó  hiểu vì cách dùng từ này không cho thấy rõ liệu quyền chấm dứt lao động đối với người lao động do  một sự kiện về tái cơ cấu sẽ chỉ được áp dụng nếu sự kiện đó ảnh hưởng đến “nhiều” người lao động hay cũng có thể được áp dụng trong trường hợp chỉ có  ảnh hưởng  đối với một người lao động. Một điểm khó hiểu khác là có phải phương án tái cơ cấu chỉ cần được soạn thảo nếu việc chấm dứt lao động xảy ra do một sự kiện tái cơ cấu có liên quan đến “nhiều” người lao động hay cũng cần phải được soạn thảo đối với trường hợp tái cơ cấu chỉ liên quan tới một người lao động. Ngoài ra, kế hoạch sử dụng lao động được quy định trong Bộ Luật Lao Động Mới nêu ra một cơ chế tuân thủ nghiêm ngặt hơn đối với người sử dụng lao động khi áp dụng quy định này. Tuy nhiên, xét về phương diện khác thì với việc bổ sung “lý do kinh tế” - một lý do khá mơ hồ, người sử dụng lao động có thể dựa vào quy định này để mở rộng các trường hợp bị giới hạn chấm dứt hợp đồng lao động trước  đây, và chấm dứt việc làm của người lao  động khi hoạt  động kinh doanh của mình không thuận lợi về mặt tài chính hoặc trong thời điểm kinh tế khó khăn. 

2.3 Trợ cấp phải trả cho người lao động trong trường hợp mất việc làm

Một thay đổi đáng kể liên quan tới khoản trợ cấp bắt buộc phải trả cho người lao động trong trường hợp mất việc làm có thể được nhận thấy tại Điều 48 và 49 của Bộ Luật Lao Động Mới. Theo đó, khi người sử dụng lao động cho thôi việc người lao động (người đã làm việc thường xuyên cho người sử dụng lao động trong vòng 12 tháng hoặc hơn) do kết quả của việc thay đổi cơ cấu, công nghệ, vì lý do kinh tế hay do việc sáp nhập, hợp nhất hoặc chia, tách doanh nghiệp, người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc (nửa tháng lương cho mỗi năm làm việc) và trợ cấp mất việc làm (một tháng lương cho mỗi năm làm việc nhưng không dưới hai (2) tháng lương) cho người lao động đó, tổng cộng là 1.5 tháng lương cho mỗi năm làm việc.

Mặc dù không có hướng dẫn thêm về việc thi hành quy định này, việc trợ cấp “kép” này đã được Bộ Lao Động Thương Binh Xã Hội xác nhận bằng lời trong một cuộc họp với Frasers. Điều cần lưu ý là thời gian làm việc được sử dụng để tính các trợ cấp trên phải tương ứng với tổng thời gian làm việc mà người lao động đã làm cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian mà người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp, vốn bắt buộc phải tham gia kể từ 1 tháng 1 năm 2009. Do đó, có vẻ như việc thay đổi trên không làm ảnh hưởng người sử dụng lao động đối với trường hợp người lao động bị cho nghỉ mới chỉ được tuyển dụng sau 1 tháng 1 năm 2009.