Bộ Luật Lao Động mới (Bộ Luật Lao Động Mới) đã được Quốc Hội thông qua vào ngày 18 tháng 6 năm 2012 và bắt đầu có hiệu lực kể từ ngày 1 tháng 5 năm 2013 và theo đó đã có tổng cộng hơn 15 nghị định và thông tư hướng dẫn thi hành mới được ban hành.

Dưới đây là tóm lược các vấn đề sửa đổi mang tính pháp lý:

1 HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

1.1 Những hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết và thực hiện hợp đồng lao động

 Trong một bước tiến nhằm bảo vệ người lao động tốt hơn, Điều 20 của Bộ Luật Lao Động Mới quy định bổ sung hai hành vi dưới đây mà người sử dụng lao động không được làm khi giao kết và thực hiện hợp đồng lao động:

 ► giữ bản chính giấy tờ tuỳ thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động; và

 ► yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm (bằng tiền hoặc tài sản khác) cho việc thực hiện hợp đồng lao động.

1.2 Bí Mật Công Nghệ hoặc Bí Mật Kinh Doanh
 Nhận thấy nhu cầu (và tầm quan trọng) ngày càng tăng của việc bảo vệ bí mật kinh doanh, Điều 23 của Bộ Luật Lao Động Mới quy định cụ thể khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật công nghệ hoặc bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì người sử dụng lao động có thể thỏa thuận bằng văn bản với người lao động để bảo vệ bí mật công nghệ và bí mật kinh doanh kể cả việc bồi thường trong trường hợp người lao động vi phạm. Trên thực tế, điều này sẽ cho phép người sử dụng lao động soạn ra các điều khoản hạn chế cụ thể trong hợp đồng nhằm bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ có liên quan tới bí mật công nghệ và bí mật kinh doanh của mình.

1.3 Thời Gian Thử Việc
 Bộ Luật Lao Động trước đây từng quy định rằng thời gian thử việc không được quá 60 ngày đối với lao động cần có ‘trình độ chuyên môn kỹ thuật cao’, hoặc không quá 30 ngày đối loại lao động khác. Tuy nhiên, quy  định này trong thực tế có thể dẫn  đến sự áp dụng tùy tiện và không nhất quán do thuật ngữ ‘trình độ chuyên môn kỹ thuật cao’ không rõ nghĩa. Theo Điều 27 của Bộ Luật Lao Động Mới, thời gian thử việc sẽ được xác định bằng cách xem xét trình độ chuyên môn cần có để thực hiện công việc. Do vậy, đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn kỹ thuật từ cao đẳng trở lên, thời gian thử việc không được phép vượt quá 60 ngày;  đối với công việc có chức danh nghề cần trình  độ chuyên môn kỹ thuật trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ, thời gian thử việc không được phép vượt quá 30 ngày; và đối với các trường hợp khác, thời gian thử việc không được vượt quá 6 ngày. Đối với tiền lương trong giai đoạn thử việc, người lao động trong thời gian thử việc có thể nhìn nhận. Điều 28 của Bộ Luật Lao Động Mới là một tin vui vì lương tối thiểu áp dụng trong thời gian thử việc đã được tăng từ ít nhất 70% của mức lương lên ít nhất 85% của mức lương cho công việc đó.

1.4 Hợp Đồng Lao Động Vô Hiệu
 Để đảm bảo hợp  đồng lao  động luôn tuân thủ pháp luật, Mục 4 của Chương III của Bộ Luật Lao Động Mới đưa ra các trường hợp cụ thể khi một hợp đồng lao động bị xem là vô hiệu toàn bộ như sau: 

 ► toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động trái pháp luật;

 ► người ký kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền;

 ► công việc mà hai bên  đã giao kết trong hợp  đồng lao  động là công việc bị pháp luật cấm; hoặc

 ► nội dung của hợp đồng lao động hạn chế hoặc ngăn cản quyền gia nhập và hoạt động công đoàn của người lao động.

 Hợp đồng lao động vô hiệu từng phần khi nội dung của phần đó vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến các phần còn lại của hợp đồng.

Lưu ý rằng nếu người sử dụng lao động là một tổ chức, thì người đại diện theo pháp luật của tổ chức đó là người có thẩm quyền đầy đủ để ký kết các hợp đồng lao động. Vì vậy, bất kỳ ai khác ký cũng có thể vô tình làm các hợp đồng lao động hợp lệ trở nên bị xem là vô hiệu và cần phải cẩn trọng để đảm bảo rằng chỉ có những người  được  ủy quyền đầy  đủ (ngoài  đại diện theo pháp luật) là được quyền ký các hợp đồng lao động nhân danh người sử dụng lao động. Như được quy định tại Điều 50.3 của Bộ Luật Lao Động Mới, trong trường hợp một phần hoặc toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động quy định quyền lợi của người lao động “thấp hơn quy định trong pháp luật về lao động”, nội quy lao động, thoả ước lao động tập thể đang áp dụng hoặc trong trường hợp nội dung của hợp  đồng lao  động hạn chế các quyền khác của người lao  động thì một phần hoặc toàn bộ nội dung đó bị vô hiệu. Bên cạnh đó, Điều 10.1 của Bộ Luật Lao Động Mới quy định rằng người lao động được làm việc cho bất kỳ người sử dụng lao động nào và ở bất kỳ nơi nào mà pháp luật không cấm. Do  đó, nếu hợp  đồng lao  động có quy  định một  điều khoản hạn chế cạnh tranh (“non-compete clause”) nào mà cấm người lao động làm việc cho bất kỳ một chủ thể nào khác là đối thủ cạnh tranh hoặc có khả năng là đối thủ cạnh tranh của người sử dụng lao động thì điều khoản đó có thể được xem là làm ngăn cản quyền làm việc của người lao động như được quy định tại Điều 10.1 của Bộ Luật Lao Động Mới và do đó, điều khoản này có thể sẽ bị xem là vô hiệu.

 Chúng tôi xin lưu ý rằng không chỉ có tòa án, vốn là cơ quan luôn có quyền được tuyên bố hợp đồng vô hiệu, mà các thanh tra lao động cũng được Bộ Luật Lao Động Mới trao quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu. Nếu một hợp đồng bị vô hiệu toàn bộ, thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của người lao động sẽ được giải quyết theo pháp luật. Tuy nhiên,  đối với các hợp  đồng lao  động vô hiệu từng phần thì phần vô hiệu của hợp đồng phải được sửa đổi để làm cho phần vô hiệu đó tuân thủ thỏa ước lao động tập thể liên quan hoặc pháp luật về lao động.